Fiecare salariat are dreptul la un concediu de odihnă anual plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare, aşa cum prevede Codul muncii. Totuşi, durata efectivă a concediului se stabileşte în contractul individual de muncă, respectând legea şi contractele colective de muncă aplicabile. Concret, angajatorii pot acorda în fiecare an şi peste 20 de zile de concediu, fie din proprie iniţiativă, fie în urma negocierilor cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor.
În baza legislaţiei muncii, angajatorii sunt obligaţi să acorde şi un concediu de odihnă suplimentar de minimum trei zile lucrătoare pentru anumite categorii de salariaţi. Mai precis, au acest drept cei care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi minorii cu vârste între 15 şi 18 ani.
Efectuarea concediului de odihnă este realizată fie în baza unei programări colective (cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor), fie în baza unei programări individuale (cu consultarea fiecărui salariat), ambele fiind făcute până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. Cu alte cuvinte, programările pentru 2017 trebuie făcute până la finele anului 2016, de exemplu.
“Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite (…) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia”, dispune Codul muncii în prezent.
Dacă programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul trebuie să o stabilească în aşa fel încât fiecare salariat să efectueze, într-un an calendaristic, cel puţin zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Indemnizaţia la care au dreptul salariaţii în timpul concediului de odihnă trebuie să fie cel puţin la nivelul salariului de bază, indemnizaţiilor şi sporurilor cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă (care sunt prevăzute în contractul individual de muncă). Practic, indemnizaţia reprezintă media zilnică a drepturilor salariale amintite (din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul), aceasta fiind multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihnă trebuie plătită de angajator cu cel puţin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu a salariaţilor.
Important! Concediul de odihnă poate fi întrerupt atât la cererea salariaţilor (pentru motive obiective), cât şi a angajatorilor (în cazuri de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariaţilor la locul de muncă).
Mai multe tipuri de concedii, considerate vechime în muncă
Începând din ianuarie 2015, prevederile Codului muncii au fost modificate în aşa fel încât anumite tipuri de concedii să fie considerate perioade de activitate desfăşurată, ce nu afectează, practic, durata concediului de odihnă. Este vorba, mai precis, de perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediilor de maternitate, de risc maternal şi pentru îngrijirea copilului bolnav.
“La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”, prevede actul normativ.
Atunci când cele patru situaţii amintite intervin în timpul concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, “urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav”, aşa cum este punctat în Codul muncii. Dacă acest lucru nu este posibil, zilele neefectuate trebuie reprogramate. Pe deasupra, chiar şi în cazul în care incapacitatea temporară de muncă se menţine pe durata unui întreg an calendaristic, salariaţii îşi păstrează dreptul la concediu de odihnă anual. În această situaţie, angajatorii sunt obligaţi să acorde concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care salariaţii s-au aflat în concediu medical.
Până la această modificare din 2015, Codul muncii dispunea că, în cazul concediului de odihnă, acordarea se făcea proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Atenţie! Sărbătorile legale nelucrătoare şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu se includ în durata concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă neefectuat într-un an poate fi luat într-o perioadă mai mare
Odată cu schimbările referitoare la concediile care nu afectează durata concediului de odihnă anual, din 2015 a fost extinsă perioada de acordare a zilelor neefectuate într-un an calendaristic. Astfel, dacă din motive justificate salariatul nu poate să efectueze integral sau parţial concediul de odihnă la care avea dreptul într-un an, angajatorul trebuie să acorde zilele de concediu neefectuate într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul urmator.
“În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual”, prevede Codul muncii începând de anul trecut.
Înainte de ianuarie 2015, actul normativ prevedea că angajatorul trebuia să acorde concediu până la sfârşitul anului următor. Asta înseamnă că, prin schimbările din 2015, a fost extinsă cu şase luni perioada în care angajatorul trebuie să acorde liberele neefectuate într-un anumit an. Vechile reglementări mai dispuneau şi că efectuarea concediului în următorul an era permisă doar în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil, însă acestea nu se mai aplică acum.
